Raúl Grijalba, regional managing director de la región mediterránea de ManpowerGroup. ÁNGEL NAVARRETE

“Los directivos deben practicar la inclusión consciente”

“Nos preocupa la ‘uberización’ que se da en el mercado laboral. Se están perdiendo todos los derechos a los que tanto nos ha costado llegar”

El hasta ahora presidente ejecutivo de ManpowerGroup, Raúl Grijalba (Logroño,1969), afronta su nuevo cargo como Regional Managing Director de la Región Mediterránea de la compañía con ilusión pero también consciente de la gran responsabilidad que supone. «Liderar la nueva región Mediterránea que incluye España, Portugal, Suiza, Grecia e Israel es un reconocimiento al liderazgo, la dedicación y el compromiso de todo mi equipo en España. Y es uno de los mayores logros que como país podemos alcanzar. Cada vez más multinacionales valoran y confían en el talento español», explica satisfecho.

Un talento que, sin embargo, en el caso de las mujeres en ocasiones no se reconoce. ¿Cómo se puede avanzar en la igualdad en las empresas y reducir la brecha salarial?
En primer lugar, el cambio empieza por creérselo. Los directivos tienen que poner en práctica la inclusión consciente y no delegarla en Recursos Humanos. Además, debemos también ser conscientes de que aumentando únicamente la representación femenina no se producen cambios. Hombres y mujeres deben estar representados en todos los estamentos y divisiones de la empresa. A menudo la representación femenina se relega a funciones de Recursos Humanos, Comunicaciones y Cargos Asistenciales. Hay que planificar la inclusión de las mujeres como si fuera una inversión o una prioridad estratégica para el negocio.
Y en cuanto a los jóvenes, ¿qué pueden hacer para mejorar su empleabilidad?
Deben ser conscientes de que su empleabilidad futura no sólo va a depender del conocimiento como hasta ahora. La parte del conocimiento sigue siendo importante, pero la empleabilidad pasa cada vez más por la capacidad de aprender en el tiempo y ser capaz de cambiar competencialmente. Con la irrupción de las nuevas tecnologías, habrá puestos de trabajo que desaparecerán, pero en la mayoría impactarán de una manera u otra y muchos empleos se verán, por tanto afectados. Por eso, se necesitarán profesionales con una gran capacidad de adaptación. Y no se valorará sólo el conocimiento o la experiencia sino otras habilidades ‘soft’.
Pero supongo que habrá estudios que abran más puertas.
Sin duda, la formación STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas va a ser la más demandada por las empresas. Pero tenemos un problema porque las compañías ya están empezando a tener dificultades para reclutar talento en estos campos y están teniendo que recurrir a otros sectores que no vienen de las STEM y formar a sus profesionales en las competencias que necesitan.
Algunas personas no entienden que pese al elevado paro, muchas compañías aseguren que tienen problemas para encontrar profesionales preparados.
Pero es así. De los 2,6 millones de puestos que se van a crear de aquí a nueve años según nuestras proyecciones, 2,3 millones (casi el 85%) van a ir a la franja de técnicos, especialistas y profesionales. Pero si no los tenemos, tendremos que recurrir a la inmigración.
¿Pero no tenemos a los jóvenes mejor formados de la historia?
Hay una gran segmentación en esta franja de edad, y ése es uno de los grandes problemas de este país. Tenemos jóvenes con sobrada formación, competencias y experiencia y, entre ellos, el paro es sólo del 9%; pero luego hay otros sin ninguna de estas tres cosas, donde el paro alcanza el 55%. Nosotros hemos hecho una proyección a 10 años y la única franja donde en el año 2026 no bajará el paro del 20% será entre los jóvenes. Y eso es dramático. Y lo peor es que sucede en cualquier hipótesis, aunque la economía vaya bien.
La situación no es mejor para los parados de larga duración.
Nosotros fuimos elegidos por el Sepe, en el marco de la colaboración público-privada, para intentar recolocar a parados que llevan más de dos años en paro y tienen más de 45 años en toda España. Entrevistamos a 15.000 candidatos, a algunos era la primera vez que alguien los veía. Y hemos tenido un índice de recolocación que ha superado el 12%, pero ha sido difícil porque muchos habían perdido las competencias. Y es tan sólo una mínima parte del problema.
¿Qué ha fallado en la colaboración público-privada en la intermediación laboral? ¿Por qué no ha funcionado tan bien como en otros países?
No ha funcionado como en otros países porque hemos copiado el modelo y no lo hemos adaptado a la realidad española. No se puede llevar tal cual un modelo como el de Reino Unido, con paros del 6 % y 7%, e implantarlo en España, una tasa de desempleo que ha llegado a ser del 26%.
¿Y cómo se podría mejorar?
Si en ese análisis competencial que nosotros hemos hecho a esas 15.000 personas, hubiéramos tenido la capacidad de asignar a cada persona una política activa y que ésta se hubiera formado, hubiera sido fácilmente recolocable. Pero nosotros no tenemos las competencias para activar las políticas activas, las tienen las CCAA. Nosotros sólo hemos podido hacer el ánalisis, pero hace falta asignar individualmente esas políticas activas para que funcionen. Falta tener una visión más holística de la persona para activarlo en el mercado, y todos los actores implicados deben trabajar más conectados.
¿Por qué las políticas activas no van en consonancia con las necesidades de las empresas?
Es tal la descoordinación del mercado que nadie tiene todo el conocimiento de lo que se demanda, de lo que sabe esa persona y qué políticas activas se les debería aplicar. Y eso que se dedican 1.600 millones a políticas activas. Es muy triste teniendo en cuenta que si se le diera la formación adecuada al parado, sería fácilmente recolocable. Pero los cursos que se ofrecen no van dirigidos a las personas adecuadas ni responden a las necesidades de las empresas.
¿Qué balance hace del trabajo del Ministerio de Empleo? ¿Y de la reforma laboral del PP?
La reforma era imprescindible y está funcionando al 70 u 80%, pero quedan tres grandes reformas pendientes: diseñar bien una colaboración público-privada. Otra que no se tomen decisiones generalistas, el café para todos puede ser contraproducente. Cada sector y cada compañía atraviesa una situación distinta y eso se debe tener en cuenta. Y, en tercer lugar, nos preocupa la ‘uberización’ que se está produciendo en el mercado de trabajo y las externalizaciones que olvidan la referencia del convenio sectorial. Estos son los tres grandes retos que tiene este país y en los que se deberían dar pasos consensuados para una reforma futura.
Pero la reforma ha sido incapaz de resolver el problema de la elevada temporalidad.
La eventualidad sana es la que responde a una causa, a las necesidades empresariales. Si hay alguna compañía que está usando mal la temporalidad, se debe perseguir y sancionar, pero no hay que atacar al resto. Muchos contratos eventuales sirven de puerta de acceso a la estabilidad.
Ha hablado de que el café para todos es contraproducente. ¿Está, por tanto, en contra de subidas generalizadas de los salarios como proponen los sindicatos y algunos partidos de la oposición?
Sin duda, esto es conocer poco el tejido empresarial de este país. Sería una pena en el momento en el que estamos de consolidación hacer políticas generalistas que perjudicaran algunos sectores y compañías que todavía no han salido de la crisis y que viven en la incertidumbre pese al crecimiento del PIB.
Pero no considera que el planteamiento de la patronal también es muy rígido. No terminan de abandonar el discurso de la moderación salarial aunque la economía esté creciendo cerca del 3%.
Lo que hay funciona, no al 100% pero funciona. Y es tal el riesgo de parar lo que se ha conseguido que veo a todo el mundo prudente. Aunque al final tendrán que sentarse y negociar.
Ha planteado el problema de la uberización del mercado laboral, ¿cómo se puede regular?
Las plataformas digitales y la economía colaborativa están respondiendo a las demandas de flexibilidad de los trabajadores pero es una flexibilidad que no va acompañada de seguridad. Se están perdiendo todos los derechos a los que tanto nos ha costado llegar. La flexibilidad no puede ser a cualquier precio. Y estas nuevas realidades laborales se deben regular.
Por último, la situación de incertidumbre que se ha vivido durante los últimos meses en Cataluña se ha dejado sentir en el empleo, tal y como confirman los últimos datos del paro registrado publicados por el Ministerio de Empleo, con la mayor subida en un mes de octubre en esta comunidad desde 2008. ¿De qué manera está afectando a las contrataciones el ‘procés’?
Hemos visto un doble impacto. Las compañías que tenían intención de lanzar nuevos proyectos las han pospuesto y hemos notado un parón en las incorporaciones. Casi un 40% se han parado en Cataluña. Y, además, la incertidumbre también está afectando a las decisiones de compra. Muchos trabajadores catalanes durante la fase más dura de este proceso han pensado que su empleo podía peligrar. Esta fase dura ya ha pasado. Vemos, por tanto, menos incertidumbre pero todavía no hay seguridad.